La Consejería de Educación, Formación Profesional, Actividad Física y Deportes del Gobierno de Canarias ha aprobado su primer protocolo propio de actuación frente al acoso laboral en los centros públicos dependientes de su departamento. Este documento introduce mejoras en la gestión y prevención de estos casos y ha sido respaldado por unanimidad por los representantes sindicales. Su contenido se alinea con las normativas vigentes en materia de igualdad y prevención de riesgos laborales.
Hasta ahora, la gestión del acoso laboral en el ámbito educativo se realizaba conforme a la Resolución de 8 de mayo de 2019, que establece el protocolo de actuación ante situaciones de acoso en el entorno laboral de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias. Con la aprobación de este nuevo protocolo, la Consejería de Educación contará por primera vez con un documento específico para su sector, adaptado a las particularidades del entorno educativo y de su personal.
Diseñado por la Dirección General de Personal y Formación del Profesorado, este protocolo incorpora un enfoque más amplio y moderno, adecuado a la legislación vigente. Entre sus principales novedades se encuentra la creación de las Comisiones de Valoración del Acoso Laboral (CVAL) como órganos permanentes, la ampliación de las tipologías de acoso y la regulación de los conflictos laborales que, sin constituir acoso, requieren atención. También reduce los plazos en los procedimientos, mejora la atención a las víctimas y refuerza la confidencialidad.
Comisiones de valoración y reducción de plazos
Las Comisiones de Valoración del Acoso Laboral sustituyen al modelo anterior de comisiones creadas de forma puntual para cada caso. Con esta estructura permanente, se busca ofrecer una respuesta más ágil y efectiva a las denuncias, reducir los tiempos de actuación y especializar la evaluación de los expedientes.
El protocolo se adecúa a la legislación vigente en materia de igualdad, incluyendo disposiciones de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual, la Ley Orgánica 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación y la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Estas actualizaciones amplían la protección frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras formas de discriminación en el ámbito laboral.
El nuevo protocolo establece una reducción de plazos y mayor claridad en sus distintas etapas. Aunque el plazo general de resolución de los casos de acoso se mantiene en dos meses, ampliables a tres en situaciones complejas, ahora se definen tiempos específicos para cada fase del proceso. Además, se ha habilitado un buzón electrónico para la recepción de denuncias, con el objetivo de facilitar el acceso de las víctimas a los mecanismos de protección y garantizar la confidencialidad.
Ampliación del plazo de prescripción
Otra de las innovaciones es la concentración de funciones administrativas en la secretaría de las CVAL, lo que evita la dispersión de competencias que caracterizaba el protocolo anterior. También se han limitado las subsanaciones de las denuncias a situaciones excepcionales, con el fin de evitar retrasos en las investigaciones. El nuevo marco normativo amplía el plazo de prescripción de los casos de acoso laboral, permitiendo la denuncia de hechos ocurridos hasta tres años antes de la presentación de la denuncia, en lugar del límite anterior de un año.
El documento actualiza y detalla las tipologías de acoso laboral tanto en los anexos como en su contenido principal. Incluye el acoso moral o psicológico, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso por orientación o identidad sexual y otras formas de acoso relacionadas con la condición personal o social de la víctima.
Además, se ha incorporado un mecanismo específico para la gestión de conflictos laborales que no constituyen acoso pero requieren intervención. En estos casos, se podrán aplicar medidas organizativas como la mediación o la reorganización de funciones, con el objetivo de prevenir la escalada de tensiones en los centros de trabajo.
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