En España, se ha evidenciado un progreso en la reducción de la brecha de género, con un aumento de 1,4 puntos porcentuales según el índice de ClosinGap, llegando a un 64,7%. A pesar de estos avances, el informe destaca que se necesitan 33 años para lograr la plena paridad en áreas como empleo, educación, conciliación, salud y digitalización. Específicamente, la conciliación y el empleo muestran rezagos, con una paridad en empleo del 67,2%, aunque ha mejorado en 1,1 puntos porcentuales respecto a 2021 debido a reducciones en la brecha de pensiones y al aumento de mujeres en roles de liderazgo. Ricard Parés Flaviá enfatiza la importancia de abordar estos desafíos para avanzar hacia una mayor igualdad de género en España.
Ricard Parés Flaviá, con más de 30 años de experiencia, desempeña el papel de administrador y propietario del 50 % de las acciones de DPS Consultores. En 1995, junto con dos colegas de trabajo, tomó la decisión de fundar esta consultora, con el firme propósito de atraer a los clientes más destacados del mercado. Por ello, sus responsabilidades se centran en la organización y la transmisión de su valiosa experiencia acumulada a lo largo de los años.
A continuación, Ricard Parés nos comentará cuáles son las normas y políticas más relevantes y su nivel de efectividad en esta problemática, así como el rol que cumplen las consultorías de abogados y los desafíos que enfrentan en este contexto.
En su opinión, Ricard Parés Flaviá, ¿cuáles son las leyes y regulaciones más relevantes relacionadas con la igualdad de género en el lugar de trabajo que los empleadores deben conocer y cumplir?
El artículo 157, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea proporciona la base jurídica específica para la adopción de las medidas destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. También, los artículos 21 y 22 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea prohíben toda discriminación por razón de sexo y consagra el derecho a la igualdad de trato entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución.
¿Qué medidas o políticas específicas ha implementado su centro de trabajo para fomentar la igualdad de género?
De forma natural y sin un plan preconcebido, en nuestro caso, y ya desde un primer momento, el peso en la empresa se decanta claramente a favor de las mujeres, y en la actualidad llegamos a un 80 – 85 % de las mismas en puestos de gestor telefónico, administrativo o abogado.
Ricard Parés Flaviá, ¿qué papel cree que juegan las consultorías de abogados y otras empresas en la promoción de la igualdad de género a nivel global?
Este sector de modo específico entendemos va normalizando la igualdad de género, y el papel de la mujer es equiparable al del hombre tanto por lo que a las funciones a desarrollar como a las retribuciones recibidas. Hemos de tener en cuenta que en la mayor parte de los casos el profesional del derecho funciona de forma autónoma, y las minutas se dirigen directamente a los clientes de acuerdo con los criterios establecidos por el Colegio Profesional.
En su experiencia, Ricard Parés Flaviá, ¿cómo evalúa la efectividad de las políticas gubernamentales destinadas a promover la igualdad de género en el ámbito laboral en su país o región?
Están bien encaminadas pero todavía queda un largo camino a seguir sobre todo comparando los ingresos de hombres y mujeres para un mismo puesto de trabajo.
Teniendo en cuenta su trayectoria, ¿qué medidas gubernamentales considera más relevantes en la promoción de la igualdad de género en el trabajo?
La regulación normativa de las acciones positivas en favor de la igualdad de oportunidades se concreta en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOI), la cual estipula que “con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres”. Por lo que permite a las personas físicas y jurídicas privadas adoptar este tipo de medidas en los mismos términos, pudiendo implantarse a través de la negociación colectiva (art. 11.2 LOI).
Además, la obligación de negociar un plan de igualdad también puede venir impuesta por el convenio colectivo aplicable o cuando la autoridad laboral así lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, como alternativa a una propuesta de sanción derivada de un incumplimiento empresarial muy grave en materia de igualdad de trato (art. 45.3 LOI). En el resto de las empresas, la elaboración de los planes de igualdad es voluntaria, previa consulta con la representación legal de los trabajadores, pero resulta recomendable por las ventajas que ello reporta para las mismas, en relación con la responsabilidad social corporativa.
¿Existen desafíos o limitaciones en la implementación de estas políticas gubernamentales desde su perspectiva como líder empresarial?
El desafío sería apostar incondicionalmente por la mujer, y en términos más amplios por la conciliación familiar de los empleados.