A menudo se dice que el salario es el último gran tabú en las oficinas españolas. Compartimos sin problema lo que pagamos por el alquiler o los gastos de la compra, pero guardamos un silencio sepulcral cuando se trata de desvelar el sueldo.
Sin embargo, un controvertido titular ha empezado a circular con fuerza: la afirmación de que los trabajadores podrán consultar libremente lo que cobran sus compañeros. ¿Qué hay de real en esto? Como suele ocurrir con los cambios legislativos de gran calado, la letra pequeña esconde matices fundamentales.
La realidad detrás de este revuelo se encuentra en la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, una norma comunitaria aprobada en mayo de 2023 cuya fecha límite de aplicación para los Estados miembros es el próximo 7 de junio de 2026. El objetivo de Bruselas es erradicar la discriminación retributiva y forzar la transparencia, pero esto no significa, bajo ningún concepto, que vayas a tener barra libre para cotillear el contrato de la persona sentada en la mesa de al lado. Tu compañero no podrá ver tu nómina individual, ni tú la suya, ya que el derecho a la privacidad y la protección de datos (RGPD) se mantienen intactos.
Lo que sí podrás pedir
Lo que la normativa europea concede realmente a las plantillas es el derecho a solicitar y recibir información por escrito sobre el nivel retributivo medio, desglosado por sexos, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Es decir, la empresa te facilitará promedios matemáticos y cifras agrupadas de forma anónima para que compruebes si estás en la media de tu departamento, lo que servirá de termómetro para detectar desigualdades injustificadas o brechas de género.
Además, el mercado laboral experimentará un vuelco radical en los procesos de selección a partir del verano de 2026 debido a dos obligaciones muy estrictas:
- Adiós al “salario según valía”: las empresas estarán obligadas a mostrar la banda salarial o el sueldo inicial en las ofertas de empleo, o bien antes de la primera entrevista.
- Prohibido preguntar el pasado: los reclutadores tendrán terminantemente prohibido preguntar a los candidatos cuánto cobraban en sus anteriores empleos, evitando así que los sueldos bajos se perpetúen de una empresa a otra.
Los plazos reales de aplicación según el tamaño de la empresa
Otro de los errores frecuentes es asumir que todas las compañías tendrán que aplicar los controles de manera inmediata en la fecha límite de 2026. La directiva establece un calendario escalonado para la entrega de los informes obligatorios de brecha salarial —aquellos en los que si se detecta una diferencia superior al 5% no justificada, la empresa debe intervenir—. Las organizaciones de más de 250 empleados deberán presentar su primer informe el 7 de junio de 2027; las que tengan entre 150 y 249 trabajadores lo harán en junio de 2028; y las medianas de 100 a 149 empleados dispondrán de margen hasta el año 2031.
En definitiva, España, que ya avanzó terreno en esta materia con el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, deberá terminar de adaptar sus leyes en los próximos meses. Habrá mucha más luz sobre las políticas de recursos humanos y se acabará el secreto de los pluses ocultos, pero las nóminas de tus compañeros seguirán estando bajo llave.
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