La jornada laboral de lunes a domingo es cada vez más frecuente en contratos de sectores como el comercio, la sanidad, la hostelería o el transporte. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha recordado que las empresas no pueden imponer trabajar sábados y domingos de forma unilateral si el cambio supone una modificación sustancial de las condiciones pactadas, informa elEconomista.es.
El caso afecta a un grupo de 42 trabajadores que denunciaron a su empresa tras ser obligados a acudir también los fines de semana, pese a que llevaban años trabajando de lunes a viernes.
Aunque sus contratos incluían una cláusula que permitía teóricamente trabajar “de lunes a domingo”, el Supremo anuló la decisión empresarial al considerar que la compañía cambió la jornada sin negociación previa, vulnerando el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué dice la ley?
El artículo 41 del Estatuto establece que cualquier modificación sustancial de la jornada —incluidos los días en los que se trabaja— debe ser negociada con los empleados o sus representantes. Si la empresa no negocia y cambia los turnos por su cuenta, la medida puede ser declarada nula.
En este caso, el Supremo concluyó que pasar de trabajar lunes a viernes a lunes a domingo no es una simple reorganización interna, sino un cambio profundo que afecta a la conciliación, al descanso y a la vida personal del trabajador. Por tanto, solo puede aplicarse tras un proceso formal de negociación y justificación.
¿Y si el contrato ya dice “lunes a domingo”?
La sentencia aclara un punto clave: el contrato no lo es todo. Aunque la cláusula exista, la empresa no puede usarla como “carta blanca” para imponer turnos de fin de semana si durante años la jornada real ha sido de lunes a viernes.
En Derecho laboral, lo que se hace de forma habitual también genera derechos: se llama condición más beneficiosa.
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