El nuevo convenio laboral de Tirma ha vuelto a colocar el absentismo laboral en el centro del debate empresarial y sindical en Canarias, pero también ha evidenciado una tensión que muchas compañías llevan tiempo intentando gestionar internamente: cómo reducir ausencias sin deteriorar la relación entre empresa y trabajador.
El acuerdo establece que el cobro del 100% del salario durante una baja médica quedará condicionado al historial previo de asistencia del trabajador de los últimos seis meses, según denunció CC.OO., un punto que ha generado discrepancias entre sindicatos y ha abierto una conversación más amplia sobre los límites de este tipo de medidas en el entorno laboral.
Entre los aspectos que más debate han generado se encuentra el hecho de que determinadas ausencias, retrasos o visitas médicas puedan influir en el complemento salarial asociado a las incapacidades temporales. El convenio fue firmado junto a UGT, mientras que CC.OO. ha cuestionado públicamente este modelo al considerar que puede afectar indirectamente a derechos vinculados a la salud laboral.
Más allá del caso concreto, el escenario refleja una preocupación creciente entre empresas y departamentos de recursos humanos: cómo afrontar el aumento del absentismo laboral y qué herramientas pueden utilizarse para reducir su impacto económico y operativo sin deteriorar el clima interno de las organizaciones.
Canarias, líder nacional en absentismo
Canarias cerró 2025 con una tasa de absentismo laboral del 9,1%, la más alta de España, según datos de Randstad Research. La media nacional se situó en el 7,1%.
En incapacidad temporal, el diferencial también es significativo: el absentismo por bajas médicas alcanzó el 7,9% en Canarias frente al 5,5% estatal.
Los sectores más afectados son precisamente algunos de los pilares económicos del archipiélago, como hostelería, turismo, comercio y servicios, donde la presión operativa derivada de las ausencias tiene un impacto directo sobre la organización de plantillas y la productividad.
Las patronales canarias llevan tiempo alertando del coste económico del fenómeno y algunas organizaciones empresariales estiman pérdidas superiores a los 3.000 millones de euros anuales relacionadas con el absentismo.
“Desde el punto de vista empresarial, el problema existe y requiere soluciones”, explica Sara González, CEO de The Cornerstone Talent. “Ninguna compañía puede asumir indefinidamente niveles elevados de absentismo sin impacto económico, operativo y organizativo. Pero también sería un error analizar el fenómeno únicamente desde una lógica de control o sospecha”.
Según González, cada vez más compañías están detectando un aumento de bajas relacionadas con agotamiento, estrés, ansiedad o salud mental, especialmente en sectores sometidos a alta presión operativa y rotación constante.
Las empresas endurecen controles e incentivos
El caso Tirma no aparece de forma aislada. En los últimos años, numerosas compañías y convenios colectivos han incorporado mecanismos destinados a reducir las ausencias laborales, especialmente tras el incremento de bajas médicas registrado después de la pandemia.
Entre las medidas más frecuentes se encuentran: pluses de asistencia o presencialidad, incentivos vinculados a continuidad laboral, pérdida de bonus variables por determinadas ausencias, seguimiento reforzado de bajas médicas, mayor intervención de mutuas o sistemas internos de control de absentismo.
Algunas grandes empresas ya han protagonizado debates similares en España. Seat implantó en distintos periodos sistemas ligados a productividad y presencia que generaron tensiones sindicales durante negociaciones colectivas. Otras compañías también han sido señaladas en varias ocasiones por sus estrictos sistemas internos de seguimiento de bajas y productividad. En sectores industriales y logísticos, compañías vinculadas a automoción, distribución o alimentación llevan años utilizando pluses de asistencia para reducir ausencias.
“El gran desafío para las empresas no está solo en reducir cifras”, señala González. “Está en encontrar equilibrio. Porque cuando determinadas políticas empiezan a generar en la plantilla la sensación de que enfermar puede convertirse en un problema económico o profesional, el impacto termina afectando también a la confianza interna y al clima laboral”.
El límite legal y el riesgo reputacional
El debate alrededor del convenio de Tirma también ha abierto preguntas jurídicas sobre hasta dónde pueden llegar este tipo de medidas.
En los últimos años, el Tribunal Supremo ha avalado que las empresas puedan implantar pluses de asistencia, incentivos de productividad o mecanismos orientados a reducir el absentismo, al considerar que combatir las ausencias injustificadas es un objetivo legítimo dentro de la organización empresarial.
Sin embargo, varias resoluciones judiciales también han establecido límites importantes. Los tribunales han anulado cláusulas que penalizaban de forma automática bajas médicas justificadas o determinados permisos vinculados a conciliación y salud, especialmente cuando podían generar discriminación indirecta o afectar a derechos fundamentales.
“Desde el punto de vista de recursos humanos, este tipo de medidas obligan a las empresas a moverse en un terreno especialmente sensible”, explica González. “El problema no es únicamente operativo o económico. También existe un riesgo legal importante cuando determinadas políticas pueden interpretarse como una penalización indirecta hacia bajas médicas justificadas o derechos relacionados con la salud”.
Según la CEO de The Cornerstone Talent, muchas compañías están revisando actualmente sus convenios y sistemas de incentivos precisamente para evitar posibles conflictos legales, reputacionales y de clima interno.
“El Tribunal Supremo ha ido marcando límites cada vez más claros sobre políticas antiabsentismo que puedan generar discriminación indirecta”, añade. “Y en RRHH el gran reto ya no es solo reducir el absentismo. Es hacerlo sin deteriorar la confianza dentro de la organización”.
El debate entre fraude y salud laboral
Uno de los principales puntos de discusión es la diferencia entre absentismo fraudulento y bajas médicas reales.
Mientras las organizaciones empresariales insisten en la necesidad de controlar el incremento de ausencias, sindicatos como CCOO denuncian que en muchas ocasiones se mezclan incapacidades temporales, permisos laborales y situaciones de salud dentro de las mismas estadísticas de absentismo.
El debate también coincide con un contexto de creciente preocupación por la salud mental y el agotamiento laboral.
En sectores especialmente exigentes física y emocionalmente, empresas y especialistas en recursos humanos señalan un aumento de casos relacionados con estrés, ansiedad y burnout, factores que también impactan sobre las cifras de bajas laborales.
“Muchas organizaciones están comprobando que el absentismo no siempre se reduce únicamente endureciendo controles”, afirma González. “En muchos casos también refleja desgaste organizativo, liderazgo deficiente o entornos laborales poco sostenibles”.
Varias compañías europeas están apostando en paralelo por otras estrategias orientadas a reducir las ausencias: programas de bienestar laboral, conciliación, flexibilidad horaria, prevención médica y salud mental.
“Las empresas que mejor están gestionando este escenario son las que entienden que productividad y bienestar no deberían funcionar como conceptos enfrentados”, concluye González.
Un debate que va más allá de Tirma
El caso Tirma ha vuelto a colocar el absentismo laboral en el centro de la conversación empresarial y sindical en Canarias. Mientras las empresas reclaman herramientas para contener costes y mejorar productividad, los sindicatos alertan del riesgo de normalizar modelos donde determinadas políticas puedan afectar indirectamente a trabajadores que necesitan una baja médica.
Para Sara González, CEO de The Cornerstone Talent, el debate no debería quedarse únicamente en el caso concreto. “Lo que estamos viendo es una tensión que va a aparecer cada vez más en futuras negociaciones colectivas: cómo equilibrar productividad, control del absentismo y protección de la salud laboral”.
“El reto para las empresas será actuar con rigor, pero también con inteligencia jurídica y cultural”, añade González. “Porque una política antiabsentismo mal diseñada puede terminar generando exactamente lo contrario de lo que busca: más desconfianza, más conflicto y más desgaste interno”.
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