El mercado laboral se encuentra a las puertas de una transformación estructural en la gestión de los recursos humanos y los procesos de selección. La entrada en vigor de la Ley de Transparencia Salarial, fijada para el próximo 7 de junio, modificará la operativa de las empresas a la hora de contratar y comunicar sus estructuras de sueldos.
Esta normativa, impulsada por la Unión Europea a través de la Directiva (UE) 2023/970, busca acabar con la opacidad retributiva y erradicar la brecha de género.
A pesar de la inminencia del plazo comunitario, el proceso de transposición en España afronta dificultades en el calendario administrativo. El Ministerio de Trabajo abrió el pasado 24 de abril el trámite de consulta pública previa para la futura ley nacional. Sin embargo, al no existir todavía un borrador articulado ni un calendario claro de tramitación parlamentaria, el Gobierno se arriesga a incumplir el límite temporal establecido por Bruselas, lo que añade incertidumbre regulatoria al tejido empresarial.
Fin a las preguntas sobre el historial retributivo
La nueva regulación incide de forma directa en las entrevistas de trabajo y en la difusión de vacantes.
A partir de la fecha límite, las ofertas de empleo publicadas en plataformas como LinkedIn, portales corporativos o cualquier otro canal de difusión deberán incluir de forma obligatoria el sueldo inicial o una banda salarial específica antes de la primera toma de contacto. Expresiones tradicionales en los procesos de selección como “según valía” o “retribución competitiva” quedarán prohibidas por ley.
Asimismo, el artículo 5.2 de la Directiva europea establece una línea roja clara: ningún empleador podrá solicitar a los candidatos información sobre su remuneración en puestos actuales o anteriores. Prácticas habituales como preguntar “¿Cuánto cobrabas en tu anterior trabajo?” quedarán terminantemente prohibidas para evitar que los sueldos bajos de experiencias previas arrastren y consoliden las desigualdades en las nuevas negociaciones.
Acceso directo a los sueldos de la plantilla
El derecho a la información de los trabajadores se verá reforzado de manera individual. Cualquier empleado podrá solicitar por escrito los niveles salariales medios de su categoría profesional, los cuales deberán entregarse desglosados por sexo para permitir la comparación entre puestos de igual valor. La empresa dispondrá de un plazo máximo de dos meses para responder a esta solicitud, que podrá realizarse sin necesidad de mediación de la representación sindical.
Para garantizar este flujo de información, la normativa prohíbe de forma explícita las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos de trabajo. Los Estados miembros deberán vetar los acuerdos contractuales que impidan a los profesionales divulgar o compartir información sobre sus propios salarios con sus compañeros de equipo.
Sanciones y control de la brecha salarial
El marco regulatorio endurece los límites de tolerancia frente a la desigualdad. La ley establece que la brecha salarial de género no podrá superar el 5% sin una justificación objetiva, neutra y verificable. En caso de detectarse una desviación superior a este umbral que no se corrija en seis meses, las organizaciones estarán obligadas a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.
El incumplimiento de estas obligaciones conllevará un régimen sancionador severo, con multas que pueden alcanzar los 225.000 euros en los casos más graves, además de indemnizaciones íntegras por atrasos para los afectados.
Desde el punto de vista jurídico, se producirá la inversión de la carga de la prueba, siendo la empresa la que deba demostrar fehacientemente que sus sistemas de valoración de puestos están libres de sesgos de género en caso de litigio.
Calendario de aplicación progresiva
Aunque las obligaciones en los procesos de selección y el derecho de información individual afectarán a todas las empresas sin excepción, el calendario para la presentación de informes periódicos de brecha salarial se ejecutará de manera escalonada según el volumen de la plantilla:
- Empresas de más de 250 empleados: Deberán presentar su primer informe anual antes del 7 de junio de 2027.
- Empresas de entre 150 y 249 empleados: Dispondrán hasta junio de 2027 para presentar el primer reporte, con una periodicidad trienal.
- Empresas de entre 100 y 149 empleados: El margen temporal para su primer informe trienal se extiende hasta junio de 2031.
Ante este escenario, consultoras especializadas recomiendan a los departamentos de recursos humanos actualizar de forma inmediata los registros retributivos y auditar la trazabilidad de las horas extraordinarias o complementos.
Los expertos señalan que anticiparse a la norma evitará riesgos legales y servirá como palanca estratégica para la atracción y retención del talento en un mercado con una brecha salarial que todavía ronda el 17% en España.
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