El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de garantías para quienes sufran un despedido por causas objetivas. Entre ellas hay una especialmente útil y menos conocida: durante el periodo de preaviso, el trabajador dispone de seis horas semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo. Cabe recordar que Canarias encabeza el ranking nacional de despidos con 2.634 denuncias en tres meses, según informó Servicio de Estadística del Consejo General del Poder Judicial el pasado mes de junio.
Este derecho aparece expresamente en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. La norma también fija una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y establece con carácter general un preaviso de 15 días.
No se trata de una ayuda ni de un permiso que haya que recuperar posteriormente. La ley señala que esas seis horas semanales pueden utilizarse para buscar otro trabajo sin pérdida de retribución durante el periodo de preaviso.
Las seis horas semanales que puede utilizar el trabajador
Cuando una empresa comunica una extinción del contrato por causas objetivas y concede los 15 días de preaviso previstos en la ley, el trabajador tiene derecho durante ese periodo a una licencia de seis horas semanales destinada a buscar un nuevo empleo.
El artículo 53.2 establece que esas horas se disfrutan sin pérdida de salario. En el caso de una persona con discapacidad que cuente con representante legal, este podrá ejercer el derecho en los términos previstos por la norma.
La clave está en que este permiso está vinculado al periodo de preaviso de un despido objetivo. Por tanto, no debe confundirse con un permiso general para cualquier persona que vaya a abandonar una empresa.
La empresa debe comunicar por escrito la causa
El Estatuto también establece cómo debe realizarse este tipo de extinción.
La primera obligación es entregar al trabajador una comunicación escrita en la que figure la causa por la que se extingue su contrato.
Además, con carácter general, la empresa debe poner a disposición del empleado en ese mismo momento una indemnización equivalente a 20 días por año de servicio. Los periodos inferiores al año se calculan proporcionalmente por meses y existe un límite máximo de 12 mensualidades.
Existe una excepción concreta. Cuando el despido objetivo responda a causas económicas del artículo 52.c) y la situación de la empresa impida abonar inmediatamente esa cantidad, el empresario puede aplazar su puesta a disposición. Para hacerlo debe dejar constancia de esta circunstancia en la propia comunicación escrita. El trabajador conserva, en cualquier caso, su derecho a reclamar el pago cuando la extinción sea efectiva.
El preaviso general es de 15 días
Otro de los puntos que afectan directamente al trabajador es el plazo.
La ley establece 15 días de preaviso, contados desde que se entrega la comunicación personal hasta la fecha en la que termina el contrato. Es precisamente durante este periodo cuando pueden disfrutarse las seis horas semanales destinadas a buscar otro empleo.
Que la empresa no conceda ese preaviso no convierte automáticamente el despido en improcedente. El propio Estatuto establece que, en ese supuesto, el empresario debe abonar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido.
Tampoco provoca por sí solo la improcedencia un error excusable en el cálculo de la indemnización, aunque la empresa tendrá que pagar la diferencia hasta alcanzar la cantidad correcta.
El trabajador puede recurrir el despido
Recibir una carta de despido objetivo tampoco significa que el trabajador tenga que aceptar necesariamente la decisión de la empresa.
El artículo 53 permite recurrir la extinción siguiendo las reglas previstas para la impugnación del despido disciplinario.
La Ley reguladora de la jurisdicción social establece un plazo de 20 días hábiles para reclamar contra el despido, contado desde que este se produce. Se trata de un plazo de caducidad y no se contabilizan sábados, domingos ni determinados festivos.
Si un trabajador considera que la causa incluida en la carta no existe, no está suficientemente acreditada o concurren otras irregularidades, debe tener especialmente presente ese plazo.
Cuándo puede ser nulo un despido objetivo
El Estatuto contempla también una protección reforzada en determinados casos.
Será nula la extinción que tenga como causa una discriminación prohibida por la Constitución o la ley, o que vulnere los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
La normativa también recoge protecciones relacionadas, entre otros supuestos, con el embarazo, determinados permisos de conciliación, el nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, el permiso parental y las situaciones vinculadas a violencia de género o violencia sexual.
Ahora bien, estas circunstancias no hacen imposible cualquier despido objetivo. La propia norma precisa que podrá considerarse procedente cuando la empresa demuestre suficientemente una causa objetiva ajena al embarazo, al permiso o al derecho protegido, y acredite que esa causa exige concretamente extinguir el contrato de esa persona.
En definitiva, ante un despido objetivo conviene comprobar cuatro elementos desde el primer momento: la causa escrita, la indemnización, los 15 días de preaviso y las seis horas semanales retribuidas para buscar empleo.
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